Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin kendi talebi ve rızasıyla 10 günden kısa süreler hâlinde kullandığı yıllık izinlerin tek başına haklı fesih nedeni oluşturmayacağına karar verdi. Karar, bu gerekçeyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı talep eden çalışanları yakından ilgilendiriyor.
Yargıtay Yıllık İzinler Hakkında Ne Karar Verdi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026 tarihli ve 1495 sayılı kararında, işçinin talebi ve rızasıyla kısa süreler hâlinde kullanılan yıllık izinleri değerlendirdi. Daire, bu uygulamanın tek başına işçiye haklı fesih hakkı vermeyeceğine hükmetti.
Karar Bütün Kısa Süreli İzinleri Kapsıyor Mu?
Karar, 10 günden kısa kullanılan bütün yıllık izinlerin koşulsuz olarak geçerli olduğu anlamına gelmiyor. Değerlendirmede iznin işçinin talebi ve rızasıyla bölünmesi belirleyici oldu. İşverenin işçinin daha uzun izin talebini reddetmesi veya izin süresini tek taraflı olarak kısaltması hâlinde farklı bir hukuki sonuç ortaya çıkabilir.
İş Kanunu’na Göre Yıllık İzin Bölünebilir Mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli iznin kural olarak kesintisiz kullandırılması gerekiyor. İzin, tarafların anlaşmasıyla bölünebiliyor ancak bölümlerden birinin 10 günden az olmaması şartı bulunuyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İşçi Neden Sözleşmesini Feshetti?
Davacı işçi, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında bir şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştı. Yıllık izin taleplerinin işlerin yoğunluğu gerekçesiyle reddedildiğini ve kendisine bir defada en fazla altı gün izin verildiğini ileri sürdü. Kullanılmayan izin ücretlerinin de ödenmediğini savunarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetti.
İşçi Hangi Alacakları Talep Etti?
İşçi, dava dilekçesinde 68 günlük kullanılmayan yıllık izni bulunduğunu belirtti. Ayrıca 2017 yılının ikinci yarısı ile 2020 yılına ait primlerinin ödenmediğini öne sürdü. İşverenden kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve prim alacağı talep etti.
İlk Derece Mahkemesi Nasıl Bir Karar Verdi?
İlk Derece Mahkemesi, imzalı izin talep formlarına göre işçinin toplam 48 gün izin kullandığını belirledi. İşçinin çalışma süresince 130 gün yıllık izne hak kazandığını ve kullanmadığı 82 günlük izni bulunduğunu kabul etti.
Mahkeme, yıllık izinlerin gereği gibi kullandırılmadığı sonucuna vardı. Feshin haklı nedene dayandığına karar vererek işçiye kıdem tazminatı ve 82 günlük yıllık izin ücreti ödenmesine hükmetti. İspatlanamadığı gerekçesiyle prim alacağı talebini ise reddetti.
Yargıtay İlk Derece Mahkemesinin Kararını Neden Bozdu?
Yargıtay, dosyadaki kısa süreli izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla kullanıldığı sonucuna ulaştı. İşçinin daha uzun izin kullanmak istediğini en az bir ay önceden yazılı olarak bildirdiği ve işverenin bu süreyi kısalttığı kanıtlanamadı.
İşverenin uzun süre hiç izin kullandırmadığı veya izin taleplerini gerekçesiz biçimde reddettiği de ispatlanamadı. Bu nedenle işçinin feshi haklı bulunmadı ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar verildi.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Ne Olacak?
Yargıtayın kıdem tazminatına ilişkin değerlendirmesi, kullanılmamış yıllık izin ücretinin kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmiyor. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin bulunması hâlinde, bu sürelere ait ücret ayrıca hesaplanıyor.
İşçiler Açısından Karar Ne Anlama Geliyor?
Çalışanın talebi ve açık rızasıyla 10 günden kısa süreler hâlinde kullanılan izinler, tek başına haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı doğurmayacak. Ancak iznin işveren tarafından tek taraflı bölünmesi, uzun izin talebinin reddedilmesi veya yıllık iznin uzun süre hiç kullandırılmaması gibi durumlar somut olayın koşullarına göre ayrıca değerlendirilecek.
