İHBAR GEREKMEYEN FESİH HALLERİ
Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmaktadır.
Bunlar arasında;
1) Yasanın tanıdığı hak ve 24. Ve 25.maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile
MADDE 24- İşçinin işin niteliğinden kaynaklanan nedenlerle hastalanması,
• İşverenin yasalardan ve iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmemesi,
• İşçiye hakaret ve benzeri davranışlar sergilemesi,
• İşyerinde bir haftadan uzun süre ile işin durmasına yol açan bir olayın meydana gelmesi benzeri durumlarda iş sözleşmesi işçi tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı hakkı talep edilerek fesih edilebilmektedir.
Burada önemli olan nokta, ihbar tazminatının yalnız işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat olarak düzenlenmiş olmayışıdır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında bildirim süresine uyması gerektiği halde bu süreyi dikkate almaksızın iş sözleşmesini fesih eden tarafın ödeyeceği bir tazminattır. İş sözleşmesini bildirim süresi vermesi gerektiği halde bu süreye uymaksızın fesih eden işçi de, ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
MADDE 25. - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
2)Askerlik ,
3)Emeklilik,
4)Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.
Bununla beraber İş Kanununun 23.maddesiyle getirilen ayrılan işçiye sorumluluk yüklenmiştir;”Sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın,işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü ,işçinin sorumluluğu yanında yeni işveren bu suretle önceki işverene verilen zarar ve ziyandan sorumlu tutulmuşlardır.
İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir.Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar öneli başlatılmış olur.Kıdem,ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden (yardım,prim,ikramiye,vb.)biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir.Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz.Bu haklar ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.
Belirli süreli sözleşmelerde feshin ihbarı gerekmediği gibi ihbar öneli veya buna dair bir tazminatta söz konusu değildir.Zira belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi zaten bilindiğinden ayrıca irade beyanı şartı aranmaz.Fesih işleminin geçerliliğinde bahse konu 17.maddede belirtilen süreler işçi ve işvereni beraber bağlamaktadır.Her iki tarafta bu süreleri gözeterek iş akdini feshedebilir.Yalnızca 24 ve 25.maddelerde belirtilen durumlar derhal ve bildirimsiz feshi gerektirdiğinden bu durumlarda iki tarafta bildirim önelini beklemeden sözleşmeyi feshedebilirler.
Bildirim önelleri çalışma kıdemine bağlı olarak artmaktadır ki,sözleşmenin feshi için aşağıdaki süreler kadar önceden karşı tarafa bilgi verilmiş olması gerekmektedir.
1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta
2. İşi altı aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
3. İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta
4. İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta
HİZMET AKDİNİN FESHİNDE İZLENECEK YOL
• Bildirimin yazılı olarak yapılması,
• Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirlenmesi,
• İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir..
İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi”gereğince,yapılan fesih haklı olsa dahi,işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse,işçi açtığı davayı haksız da olsa kazanabilir.(Devam edecek…)
