Çalışanların günün önemli bir bölümünü birlikte geçirdiği iş yerlerinde, yöneticilerden maaşlara, terfilerden özel hayata kadar pek çok konu konuşulabiliyor.
Bilgi paylaşımı olarak başlayan sohbetler ise zaman zaman kişinin arkasından konuşmaya, kusurlarını anlatmaya, doğruluğu bilinmeyen iddiaları yaymaya ve insanlar arasında anlaşmazlık çıkarmaya dönüşebiliyor.
Bu noktada sıradan bir iş yeri sohbeti ile dedikodu, gıybet, iftira ve söz taşıma arasındaki sınırların doğru belirlenmesi gerekiyor.
İş Yerinde Dedikodu Kültürü Nedir?
Dedikodu nedir?
Genel tanımıyla dedikodu; yanımızda olmayan bir kişinin arkasından, onun özel hayatı, davranışları veya durumları hakkında doğruluğu kesin olmayan ya da bilinmesi istenmeyen bilgileri başkalarıyla paylaşmaktır.
Dedikodu, bir kişi hakkında onun bulunmadığı ortamda konuşulması, özel hayatına veya davranışlarına ilişkin bilgilerin başkalarına aktarılması ve çoğu zaman bu bilgilerin yorumlarla genişletilmesidir.
Dedikoduda anlatılanların doğru olması şart değildir. Bazen gerçek bir olay abartılır, bazen eksik bilgiler birleştirilir, bazen de tamamen tahmine dayalı değerlendirmeler gerçekmiş gibi aktarılır.
Herhangi bir kişinin adının geçtiği her konuşma dedikodu değildir. Bir çalışanın görevi, performansı veya iş güvenliğini ilgilendiren davranışları yetkili kişiler tarafından, gerekli ölçüler içerisinde değerlendirilebilir.
Ancak konuşmanın amacı çözüm üretmekten uzaklaşıp kişinin itibarını zedelemeye, küçük düşürmeye veya merak gidermeye dönüşüyorsa dedikodu sınırına girilmiş olur.
Gıybet, iftira ve söz taşıma arasındaki fark nedir?
İslam ahlakında bir kişinin hoşlanmayacağı bir özelliğinin veya davranışının onun arkasından anlatılması “gıybet” olarak değerlendirilir.
Hz. Muhammed’in gıybeti, kişinin din kardeşini hoşlanmayacağı bir özellikle anması şeklinde açıkladığı; anlatılan özellik doğruysa gıybet, doğru değilse iftira niteliği taşıdığı bildirilmiştir. Bu ölçü, “Ben yalnızca doğruyu söyledim” savunmasının gıybeti ortadan kaldırmadığını göstermektedir.
“Birbirinizin gıybetini yapmayın.” Hucurât Suresi, 49/12
İftira veya bühtan, kişide bulunmayan bir kusuru ona yakıştırmak, doğruluğu bilinmeyen bir suçlamayı yaymak ya da gerçek dışı bir iddiayı başkalarına aktarmaktır.
Söz taşıma olarak bilinen “nemime” ise bir kişinin sözünü başka bir kişiye götürerek insanlar arasında kırgınlık, kavga veya düşmanlık oluşmasına neden olmaktır.
Örneğin bir çalışanın yaptığı gerçek bir hatayı onunla ilgisi bulunmayan kişilere anlatmak gıybet olabilir. Yapmadığı bir hatayı ona yüklemek iftiraya, bir çalışma arkadaşının öfkeyle söylediği sözü diğer kişiye taşıyarak kavga çıkarmak ise söz taşımaya dönüşebilir.
İş yerinde dedikodu kültürü nasıl oluşur?
İş yerinde dedikodu kültürü, resmi iletişim kanallarının (e-postalar, toplantılar, duyurular) yetersiz kaldığı veya çalışanların yönetime güvenmediği durumlarda ortaya çıkan "enformel (kayıt dışı) iletişim ağı"dır.
Eğer bir şirkette şeffaflık yoksa, çalışanlar geleceğe dair kaygılarını, terfi adaletsizliklerini veya yönetim kararlarını su sebili başında, kahve molalarında ya da yemekhanede fısıldaşarak çözmeye çalışırlar. Bu durum zamanla kurumsallaşır ve şirketin görünmeyen ana iletişim dili haline gelirse, orada bir "dedikodu kültürü" oluşmuş demektir.
İş yerinde dedikodu kültürü, çalışanların resmî ve güvenilir bilgi kaynaklarından daha çok kulaktan dolma bilgilere güvenmeye başlamasıyla oluşur.
Yönetimin yeterli açıklama yapmaması, terfi ve görev dağılımlarının şeffaf olmaması, işten çıkarılma endişesi, çalışanlar arasındaki rekabet ve yöneticilere duyulan güvensizlik dedikodunun yayılmasına zemin hazırlayabilir.
Bu kültürün yerleştiği iş yerlerinde çalışanlar bir sorunla karşılaştıklarında doğrudan ilgili kişiyle konuşmak yerine başka çalışanlarla konuşmayı tercih eder. Böylece küçük bir anlaşmazlık farklı yorumlarla büyür, kişiler hakkında kalıcı kanaatler oluşur ve çalışma ortamındaki güven duygusu zayıflar.
Dedikodu yalnızca yüz yüze sohbetlerle sınırlı değildir. Kurumsal mesajlaşma grupları, özel WhatsApp grupları, sosyal medya mesajları, ekran görüntüleri, ses kayıtları ve imalı paylaşımlar da dedikoduya aracılık edebilir. Bir mesajı yazan kişi kadar, doğruluğunu araştırmadan başkalarına ileten kişi de yanlış bilginin yayılmasına katkıda bulunabilir.
İş Yerinde En Çok Hangi Konularda Dedikodu Yapılıyor?
4 Başlıkta İş Yerinde Dedikodu Malzemeleri
Yapılan araştırmalar ve kurumsal gözlemler, iş yerindeki fısıltı gazetesinin en çok şu 4 başlık etrafında döndüğünü gösteriyor:
-
Yönetim Kararları ve Şirketin Geleceği: "Küçülmeye gidilecekmiş", "Maaş zamları düşük olacakmış", "X departmanı kapatılıyormuş" gibi belirsizlikten doğan dedikodular.
-
Terfiler, Zamlar ve Kayırmacılık: Kimin ne kadar maaş aldığı, kimin hak etmeden yükseldiği ya da yöneticinin gözdesi olan isimlerin kimler olduğu.
-
İş Performansı ve Hatalar: Bir çalışma arkadaşının yaptığı büyük bir hata, işi yetiştirememesi veya tembellik yaptığı iddiaları.
-
Özel Hayat ve İlişkiler: İş arkadaşları arasındaki yakınlaşmalar, kişisel tartışmalar veya ofis dışındaki yaşam tarzları.
Maaş, prim ve maddi haklar
Çalışanların maaşları, aldıkları primler, ikramiyeler ve yan haklar iş yerlerinde en fazla merak edilen konular arasında yer alır. Bir çalışanın ne kadar maaş aldığı, neden zam aldığı veya kendisine özel bir ödeme yapıldığına ilişkin yorumlar kısa sürede yayılabilir. Doğrulanmamış ücret bilgileri çalışanlar arasında kıyaslama, kıskançlık ve adaletsizlik duygusuna neden olabilir.
Terfi ve görevlendirmeler
Bir çalışanın neden terfi ettirildiği, hangi yöneticiyle yakın olduğu veya yeni bir göreve hangi gerekçeyle getirildiği sıkça dedikodu konusu yapılabilir. Kişinin başarısı ve mesleki yeterliliği göz ardı edilerek terfinin yalnızca kişisel ilişkilere bağlanması, delil bulunmadığı hâlde çalışanı zan altında bırakabilir.
Yöneticilerin kararları
Yöneticilerin çalışma yöntemleri, davranışları, çalışanlara yaklaşımı ve aldığı kararlar iş yerindeki sohbetlerin önemli bir bölümünü oluşturabilir. Yönetim kararlarının eleştirilmesi tek başına dedikodu değildir. Ancak eleştirinin işle ilgili somut değerlendirmelerin dışına çıkarak yöneticinin kişiliğini, ailesini veya özel hayatını hedef alması gıybet ve kişilik ihlali niteliği taşıyabilir.
Çalışanların hataları ve performansları
İşe geç kalan, görevini aksatan, müşteriyle tartışan veya önemli bir hata yapan çalışanlar hakkında uzun süre konuşulabilir. İşin gereği olarak hatanın yetkili yöneticiye bildirilmesi ile çalışanın küçük düşürülmesi amacıyla herkese anlatılması aynı değildir. Hata hakkında bilgi sahibi olması gerekmeyen kişilere ayrıntı verilmesi, sorunun çözümüne katkı sağlamadığı gibi kişinin itibarını da zedeleyebilir.
Özel hayat ve ilişkiler
Çalışanların evlilikleri, boşanmaları, aile sorunları, arkadaşlıkları, giyim tercihleri ve iş yerindeki yakınlıkları en hassas dedikodu alanlarından biridir. Kişinin kendisinin açıklamadığı özel bilgilerin yayılması, mahremiyetin ihlal edilmesine ve ciddi mağduriyetlere yol açabilir.
İşten çıkarma ve kurum içi değişiklikler
İşten çıkarılacak çalışanlar, kapanacağı iddia edilen bölümler, yönetici değişiklikleri ve şirketin mali durumu hakkındaki doğrulanmamış bilgiler hızla yayılabilir. Bu tür söylentiler çalışanlarda kaygıya, motivasyon kaybına ve kurum içi huzursuzluğa neden olabilir.
İzin, devamsızlık ve sağlık durumu
Bir çalışanın neden izin aldığı, ne tür bir rahatsızlık yaşadığı veya işe neden gelemediği de merak konusu yapılabilir. Oysa sağlık bilgileri ve ailevi mazeretler kişinin özel alanına girer. İşin yürütülmesi için gerekli olmadığı hâlde bu bilgilerin araştırılması veya başkalarına aktarılması mahremiyet ihlaline dönüşebilir.
İş Yerinde Dedikodu Yaparken Farkında Olmadan Günaha Giriyor muyuz?
İnanç dünyamızda dedikodunun karşılığı büyük oranda gıybet kavramıyla kesişir.
Hz. Muhammed (s.a.v.), gıybeti tanımlarken: "Mümin kardeşini onun hoşlanmayacağı bir şeyle anmandır" buyurmuştur. Yanındakiler, "Söylediğimiz şey o kardeşimizde varsa ne dersiniz?" diye sorduğunda ise, "Eğer söylediğin şey onda varsa gıybet etmiş olursun; yoksa ona iftira etmiş olursun" cevabını vermiştir.
İş yerinde "Sadece durum değerlendirmesi yapıyoruz" ya da "Zaten onun iyiliği için konuşuyoruz" diyerek masumlaştırılan birçok sohbet, farkında olmadan gıybet sınırına girer.
Bir kişinin arkasından onun duyduğunda üzüleceği, kırılacağı veya iş ortamında itibarını zedeleyecek bir kusurunu (doğru bile olsa) konuşmak manevi olarak sorumluluk doğurur. Hele ki aslı astarı olmayan bir fısıltıyı yaymak, doğrudan kul hakkı ve iftira boyutuna ulaşır.
“Sadece doğruyu söylüyorum” demek yeterli mi?
Bir kişi hakkında anlatılan bilginin doğru olması, konuşmayı kendiliğinden meşru hâle getirmez. İslam ahlakındaki gıybet ölçüsüne göre, kişinin arkasından hoşlanmayacağı gerçek bir özelliğinin anlatılması da gıybet sayılabilir. Bilginin gerçek dışı olması ise durumu daha ağır hâle getirerek iftira kapsamına sokabilir.
Bu nedenle konuşmadan önce bilginin doğru olup olmadığı kadar, neden anlatıldığı, kime anlatıldığı ve anlatılmasının gerçekten gerekli olup olmadığı da değerlendirilmelidir.
Şaka, taklit ve lakaplar da gıybet olabilir mi?
Bir çalışanın konuşma biçimini, yürüyüşünü, fiziksel özelliğini veya davranışlarını taklit ederek insanları güldürmek de kişiyi küçük düşürebilir. Kişinin hoşlanmadığı lakaplarla anılması, kusurlarının mizah konusu yapılması veya yaşadığı bir olayın eğlence amacıyla tekrar tekrar anlatılması gıybet ve alay kapsamına girebilir.
Dedikoduyu yalnızca dinlemek sorumluluk doğurur mu?
Dedikodu yapılan bir ortamda sessizce bulunmak, anlatılanları teşvik eden sorular sormak, gülmek veya daha fazla ayrıntı talep etmek konuşmanın devam etmesine katkı sağlayabilir. Kişi imkânı ölçüsünde konuyu değiştirmeli, konuşmanın doğru olmadığını belirtmeli veya ortamdan uzaklaşmalıdır.
Özellikle “Sen kimseye söyleme”, “Aramızda kalsın” ya da “Bunu benden duymadın” ifadeleriyle başlayan konuşmaların önemli bir bölümü, paylaşılmaması gereken bilgilerin aktarılmasına dönüşebilir.
Mesajı başkasına iletmek de dedikodu sayılır mı?
Bir çalışan hakkında yazılan mesajı, ekran görüntüsünü veya ses kaydını başka kişilere göndermek de sözün yayılmasına aracılık etmektir. İçeriği kişinin kendisi üretmemiş olsa bile doğruluğunu araştırmadan veya paylaşmanın gerekli olup olmadığını değerlendirmeden başkalarına iletmesi sorumluluğu ortadan kaldırmaz.
“Herkes zaten biliyor” düşüncesi geçerli mi?
Bir bilginin iş yerinde birçok kişi tarafından bilinmesi, o bilginin konuşulmasını otomatik olarak meşru hâle getirmez. Yaygın bir söylentiyi tekrar etmek de kişinin itibarının daha fazla zarar görmesine neden olabilir. Özellikle kaynağı belli olmayan bilgiler konusunda zanla hareket edilmemelidir.
Hangi Durumlarda Bir Kişi Hakkında Konuşmak Günah Olmaz?
Dedikodu kelimesi genellikle gereksiz, zarar verici ve kişinin arkasından yapılan konuşmaları ifade eder. Bu nedenle “günah olmayan dedikodu” yerine, bir kişi hakkında konuşmanın hangi şartlarda meşru olabileceğini belirlemek daha doğru olur.
Temel ölçü; konuşmanın gerçek bir ihtiyaçtan kaynaklanması, doğru bilgiye dayanması, yalnızca ilgili kişilere yapılması ve amacı aşmamasıdır.
Dedikoduda İstisnai Durumlar
İslam hukukunda ve ahlakında, toplumun veya bireyin hakkını korumak amacıyla, bir kişinin arkasından konuşmanın günah sayılmadığı, hatta bazen gerekli olduğu istisnai durumlar vardır. Bunlar genellikle şu durumlardır:
-
Zulmü ve Haksızlığı Önlemek (Şikayet Hakkı): İş yerinde hakkı yenen, mobbinge uğrayan ya da haksızlığa uğrayan birinin, bu durumu düzeltebilecek yetkili bir merciye (İK müdürüne, üst yöneticiye veya mahkemeye) gidip durumu anlatması günah değildir.
-
Yardım İsteme ve Kötülüğü Engelleme: Bir iş arkadaşının şirkete zarar verdiğini, hırsızlık yaptığını veya başka birine zarar planladığını görüp, bunu engelleyebilecek kişileri uyarmak bir sorumluluktur.
-
Meşveret (Fikir Danışma / İstişare): Biriyle iş ortaklığı kurulacaksa, önemli bir projeye dahil edilecekse veya işe alınacaksa; onu tanıyan birine "Bu kişi işinde nasıldır, güvenilir midir?" diye sormak ve sorulan kişinin de (kötüleme kastı olmadan, sadece doğruları söyleyerek) bilgi vermesi gıybet sayılmaz.
-
Kişinin Kötülüğünü Alenen Yapması: Eğer bir kişi yaptığı usulsüzlüğü, ahlaksızlığı veya hatayı zaten gizlemiyor, herkesin gözü önünde çekinmeden yapıyorsa, onun bu davranışını konuşmak gıybet sınırına girmez.
Haksızlığı yetkili kişiye bildirmek
Bir çalışan mobbinge, ayrımcılığa, hakarete, tehdit veya başka bir haksızlığa uğruyorsa durumu yöneticiye, insan kaynaklarına, denetim birimine, avukata veya yetkili makamlara anlatabilir. Buradaki amaç kişinin arkasından konuşmak değil, yaşanan haksızlığın giderilmesini istemektir.
Ancak şikâyet sırasında olayla ilgisi bulunmayan özel bilgiler aktarılmamalı, iddialar abartılmamalı ve yalnızca gerekli ayrıntılar paylaşılmalıdır.
Bir zararı önlemek için uyarıda bulunmak
Bir çalışanın can güvenliğini, kurumun güvenliğini veya başkalarının haklarını tehlikeye atan bir davranışı varsa yetkili kişilerin bilgilendirilmesi dedikodu sayılmaz. İş güvenliği ihlali, dolandırıcılık şüphesi, taciz, tehdit veya ciddi bir mesleki risk karşısında susmak yerine doğru kanallara başvurmak gerekir.
Bu uyarının somut bilgiye dayanması, iyi niyetle yapılması ve yalnızca zararı önleyebilecek kişilere iletilmesi önemlidir.
Mesleki değerlendirme ve görev gereği bilgi paylaşımı
Yöneticilerin çalışan performansını değerlendirmesi, insan kaynaklarının işe alım sürecinde referans araştırması yapması, denetçilerin işlemleri incelemesi veya bir kurulun disiplin dosyasını görüşmesi görev gereği yapılan değerlendirmelerdir.
Bu görüşmeler, kişisel öfke veya küçük düşürme amacı taşımadığı, işle ilgili konularla sınırlı kaldığı ve gizlilik kurallarına uyulduğu sürece dedikodu olarak değerlendirilmez.
Resmî soruşturma veya tanıklık sırasında gerçeği anlatmak
Bir olay hakkında resmî inceleme yürütülüyorsa kişinin bildiklerini doğru biçimde anlatması gerekebilir. Tanıklık sırasında gerçeği gizlemek kadar, görmediği veya bilmediği konularda tahminde bulunmak da yanlıştır. Kişi yalnızca doğrudan bildiği olayları aktarmalıdır.
Dinî, hukuki veya mesleki danışmanlık istemek
Bir çalışan yaşadığı sorunu çözmek amacıyla güvenilir bir din görevlisine, hukukçuya, psikolojik danışmana, sendika temsilcisine veya alanında uzman bir kişiye başvurabilir. Sorunun anlaşılması için karşı tarafın davranışlarından söz edilmesi gerekebilir.
Mümkün olduğu ölçüde isim vermemek, kişiyi tanınabilir hâle getirecek gereksiz ayrıntılardan kaçınmak ve yalnızca çözüm için gerekli bilgileri paylaşmak gerekir.
Kişiyi zorunlu olarak tanıtmak
Aynı isimde birden fazla kişi bulunması hâlinde, yanlış anlaşılmayı önlemek amacıyla kişinin bilinen bir özelliğiyle tanıtılması gerekebilir. Ancak kullanılan ifade aşağılayıcı olmamalı ve kişinin hoşlanmadığı bir özelliği gereksiz yere öne çıkarmamalıdır.
Bir sorunu isim vermeden değerlendirmek
İş yerinde yaşanan bir olaydan ders çıkarılması amacıyla, kişiler tanınabilir hâle getirilmeden genel bir değerlendirme yapılabilir. Eğitim toplantılarında hatanın nasıl önleneceğinin konuşulması, kişiyi teşhir etmek yerine sürecin düzeltilmesine odaklanılması daha doğru bir yöntemdir.
Meşru Şikâyet ile Dedikodu Nasıl Ayırt Edilir?
Konuşmanın amacı nedir?
Amaç sorunu çözmek, hakkı korumak veya bir zararı önlemekse konuşma meşru bir ihtiyaca dayanabilir. Amaç öfke boşaltmak, kişiyi küçük düşürmek, intikam almak veya başkalarının merakını gidermekse dedikodu riski yükselir.
Doğru kişiyle mi konuşuluyor?
Bir sorunun çözümünde yetkisi bulunmayan çalışma arkadaşlarına ayrıntıları anlatmak çoğu zaman sonuç üretmez. Şikâyetin yönetici, insan kaynakları, denetim birimi veya ilgili makama iletilmesi gerekir.
Yalnızca gerekli bilgiler mi paylaşılıyor?
Meşru bir şikâyet sırasında bile kişinin özel hayatına ilişkin ilgisiz bilgilerin anlatılması doğru değildir. Olayın çözümü için hangi bilgi gerekiyorsa konuşma onunla sınırlı tutulmalıdır.
Bilgi mi aktarılıyor, yorum mu ekleniyor?
“Toplantıya üç kez geç geldi” şeklindeki somut bir ifade ile “Zaten sorumsuz ve güvenilmez biridir” şeklindeki kişilik yargısı aynı değildir. Somut olayın aktarılması gerekebilir; ancak kişinin bütün karakterini hedef alan yorumlar haksızlığa dönüşebilir.
Dedikodu İş Yerine Nasıl Zarar Verir?
Güven ortamını ortadan kaldırır
Söylediği her sözün başkalarına taşınacağını düşünen çalışanlar kendilerini güvende hissetmez. İnsanlar görüşlerini açıklamaktan kaçınır, iletişim zayıflar ve çalışma arkadaşları arasında mesafe oluşur.
Çalışanları kamplara ayırır
Dedikodunun yaygın olduğu ortamlarda çalışanlar belirli kişi veya grupların yanında yer almaya zorlanabilir. Bu durum ekip çalışmasını bozar ve küçük anlaşmazlıkları kalıcı çatışmalara dönüştürür.
İtibar kaybına ve mağduriyete yol açar
Doğrulanmamış bir iddia, kişinin mesleki itibarına, terfi imkânlarına ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkilerine zarar verebilir. Söylentinin daha sonra gerçek dışı olduğunun anlaşılması, oluşan zararı tamamen ortadan kaldırmayabilir.
Verimliliği düşürür
Çalışanların zamanını ve zihinsel enerjisini işle ilgisi bulunmayan tartışmalara ayırması verimliliği azaltır. Sürekli olarak kendisi hakkında ne konuşulduğunu düşünen çalışan, görevine yoğunlaşmakta zorlanabilir.
Mobbing ortamına dönüşebilir
Bir çalışan hakkında sistemli biçimde söylenti çıkarılması, dışlanması, alay edilmesi veya itibarının zedelenmesi psikolojik baskının bir parçası hâline gelebilir. Dedikodu bu yönüyle yalnızca bireysel bir ahlak sorunu değil, kurumun müdahale etmesi gereken ciddi bir çalışma ortamı problemidir.
Dedikodudan Korunmak İçin Konuşmadan Önce Ne Sorulmalı?
Bir çalışma arkadaşı hakkında konuşmadan önce şu ölçüler dikkate alınabilir:
Bilginin doğru olduğundan emin miyim? Tahmine, söylentiye veya tek taraflı anlatıma dayanan bilgiler kesin gerçekmiş gibi aktarılmamalıdır.
Bu bilgiyi paylaşmak gerçekten gerekli mi? Konuşma herhangi bir sorunu çözmeyecekse yalnızca merak veya eğlence amacı taşıyor olabilir.
Doğru kişiyle mi konuşuyorum? Bilginin yalnızca yetkili ve ilgili kişilere aktarılması gerekir.
Bu sözleri kişinin yanında da söyleyebilir miyim? Yüzüne söylenemeyecek ifadelerin arkasından söylenmesi gıybet riskini artırır.
Amacım çözüm üretmek mi, kişiyi küçültmek mi? İyi niyet iddiası, aşağılayıcı ve gereksiz ayrıntıları meşru hâle getirmez.
İsim vermeden aynı sorunu anlatabilir miyim? Danışmanlık veya görüş alma sırasında kişinin kimliğini açıklamak her zaman gerekli olmayabilir.
İş Yerinde Dedikodu Başladığında Ne Yapılmalı?
Dedikodu yapılan bir ortamda doğrudan kavga çıkarmadan konuyu değiştirmek, “Bu konuyu kendisiyle konuşmak daha doğru olur” demek veya doğrulanmamış bilgilerin yayılmaması gerektiğini hatırlatmak mümkündür. Kişinin onurunu koruyacak bir yaklaşım benimsenmeli, bilinmeyen konularda hüküm verilmemelidir.
Bir çalışma arkadaşının davranışından rahatsız olan kişi, mümkünse önce kendisiyle uygun bir dille konuşmalıdır. Sorun çözülemiyorsa yetkili yöneticiye veya ilgili kuruma başvurulmalıdır. Her çalışma arkadaşına ayrı ayrı anlatılan bir şikâyet, çözüm arayışından çıkarak dedikoduya dönüşebilir.
Sonuç olarak iş yerinde yapılan her eleştiri veya değerlendirme gıybet değildir. Görev gereği yapılan, somut bilgiye dayanan, çözüm amacı taşıyan ve yalnızca ilgili kişilere aktarılan konuşmalar meşru olabilir. Buna karşılık kişinin bulunmadığı ortamda kusurlarını anlatmak, özel hayatını konuşmak, doğrulanmamış iddiaları yaymak ve insanları birbirine düşürecek sözler taşımak hem çalışma ahlakına zarar verir hem de dinî açıdan ciddi bir sorumluluk doğurabilir. ATB
İnanç haberleri için TIKLAYINIZ!
Astroloji ve Rüya haberleri için TIKLAYINIZ!
Kadın Aile haberleri için TIKLAYINIZ!
Kültür Sanat haberleri için TIKLAYINIZ!
