Caymama senedi, iş arayan kişilerle işveren arasında yapılan ve taraflardan birinin iş teklifinden dönmesini engellemeye yönelik hazırlanan yazılı bir belgedir. Özellikle işe alım süreci tamamlanmadan önce, işveren tarafından işe alınacak kişiye imzalatılan bu belgeyle, adayın işe başlamadan vazgeçmesi engellenmek istenir. Yani işveren, çalışan adayının başka bir iş fırsatını tercih ederek son anda geri adım atmasının önüne geçmeyi hedefler. Ancak bu tür belgeler, hukuki açıdan birçok tartışmayı da beraberinde getirir.
Caymama Senedinin Yasal Dayanağı Var Mı?
Türk Borçlar Kanunu'na göre, taraflar arasında serbest iradeyle yapılan sözleşmeler geçerlidir. Ancak bu sözleşmelerin içeriği ve kapsamı, yasal sınırlar içinde olmalıdır. Caymama senedi, temel olarak tarafların işe alım sürecindeki taahhütlerine dair bir anlaşma niteliği taşır. Fakat burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, bu belgenin kişinin iş güvencesini ortadan kaldıracak ya da onu zorla bir işe başlamaya mecbur bırakacak şekilde kullanılmamasıdır. Aksi halde bu senet, yasal açıdan geçersiz sayılabilir.
Caymama Senedi Ne Zaman Geçerli Olur?
Caymama senedinin geçerli sayılabilmesi için bazı hukuki şartların yerine getirilmiş olması gerekir. Öncelikle, söz konusu senedin iki tarafın serbest iradesiyle hazırlanması ve imzalanması gerekir. Ayrıca içeriğinde hangi durumlarda hangi yaptırımların uygulanacağı açıkça belirtilmiş olmalıdır. Örneğin, “İşe başlamaktan cayarsam 50 bin TL tazminat öderim” gibi bir ifade, ancak bu miktar makul ve orantılıysa geçerli olabilir. Aşırıya kaçan, caydırıcı değil de cezalandırıcı niteliğe sahip tazminatlar, yargı tarafından iptal edilebilir.
İşveren Neden Caymama Senedi İmzalatmak İster?
Bazı sektörlerde, özellikle nitelikli personel bulmanın zor olduğu durumlarda işverenler, işe alacakları kişiye belirli eğitimler ve ön hazırlık süreçleri için yatırım yaparlar. Bu yatırım boşa gitmesin diye de çalışan adayından caymama senedi isterler. Çünkü adayın son anda vazgeçmesi, işverenin planlarını altüst edebilir. Özellikle yöneticilik, teknik mühendislik ya da yurtdışı görevlendirmelerde bu tür belgeler daha sık karşımıza çıkar.
İşe Başlamadan Caymak İsteyen Biri Bu Belgeye Rağmen Ne Yapabilir?
Bir kişi caymama senedi imzaladıysa ve işe başlamadan caymak istiyorsa, bu durumda işverenin uğradığı zararı tazmin etmesi gündeme gelebilir. Ancak bu zarar, somut ve belgelenebilir olmalıdır. Yani işveren gerçekten maddi bir kayba uğradıysa (örneğin eğitim harcaması yaptıysa), mahkeme bunu göz önüne alabilir. Aksi halde, sadece işe başlamadı diye yüksek tazminatlar talep edilmesi hukuken geçerli sayılmaz. Ayrıca kişilerin çalışmak istemedikleri bir işe zorla başlatılması mümkün değildir; bu Anayasa’da güvence altına alınmış çalışma özgürlüğüne aykırıdır.
Caymama Senedi İşçi Açısından Ne Gibi Riskler Taşır?
Bu senedi imzalayan bir çalışan adayı, işe başlamadan önce kararını değiştirmesi durumunda kendini borçlu bir pozisyonda bulabilir. Özellikle içeriği dikkatle okunmadan imzalanan senetlerde, yüksek tutarlı cezai şartlar konulmuş olabilir. Bu nedenle çalışan adaylarının böyle belgeleri imzalamadan önce mutlaka bir uzmana danışması önerilir. Ayrıca, işverenin kendisinin bu belgeyle neyi amaçladığını net bir şekilde açıklaması gerekir. Belirsiz, genel geçer ifadeler içeren caymama senetleri, işçi aleyhine haksız sonuçlar doğurabilir.
Yargıtay Kararları Caymama Senedi Hakkında Ne Söylüyor?
Yargıtay, caymama senetleriyle ilgili olarak verdiği bazı kararlarda, bu belgelerin geçerliliğini ancak “makul zarar ve orantılı tazminat” ilkeleri çerçevesinde kabul etmektedir. İşçinin işe başlamaması nedeniyle doğan zararın somut şekilde ispatlanması gerektiği vurgulanmaktadır. Örneğin sadece moral bozukluğu ya da planların bozulması gibi soyut zararlar, tazminat talebi için yeterli sayılmaz. Bu nedenle işverenlerin de bu belgeye dayanarak yüksek tazminatlar kazanma beklentisi içinde olmaması gerekir.
Caymama Senedi Bir Zorunluluk Değil
Caymama senedi, her ne kadar bazı işverenlerin güvence arayışıyla başvurduğu bir yöntem olsa da, hukuk sistemimizde zorunlu ya da yaygın bir uygulama değildir. Taraflar arasında güven ilişkisi esas olmalı ve her iki taraf da birbirine karşı dürüst olmalıdır. İşveren, işe alacağı kişiden caymama taahhüdü almayı planlıyorsa, bu belgenin kapsamını açıkça belirtmeli ve her iki taraf da içerikten haberdar olmalıdır. Çalışan adayları ise bu belgeyi imzalamadan önce hem hukuki boyutunu araştırmalı hem de olası sonuçlarını göz önünde bulundurmalıdır.
